Entgelttransparenz: Richtiges Ziel, schweres Geschütz

Nichtdiskriminierende Bezahlung ist ein richtiges Ziel. Wer gleiche oder gleichwertige Arbeit leistet, darf nicht deshalb weniger verdienen, weil er Frau oder Mann ist. Daran gibt es nichts zu relativieren. Die offene Frage ist aber, ob die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie dieses Ziel mit Augenmaß verfolgt, oder ob sie mit komplexen Berichts- und Auskunftspflichten insgesamt übers Ziel hinausschießt.

Für Österreich ist die Lage mittlerweile klar: Eine fristgerechte Umsetzung bis 7. Juni 2026 wird sich nicht mehr ausgehen. Zwar gibt es bereits mehrere inoffizielle Arbeitsentwürfe zur legistischen Umsetzung. Vor dem Herbst werden wir das Gesetz wahrscheinlich nicht sehen. Anderen Ländern geht es ähnlich. Im offiziellen Umsetzungsmonitor der EU-Kommission sind nationalen Umsetzungsmaßnahmen nur für Belgien, Tschechien und die Slowakei ausgewiesen.

Das heißt aber nicht, dass Unternehmen das Thema ignorieren sollten. Die Richtung steht fest: Arbeitgeber werden künftig genauer erklären müssen, wie sie Gehälter festlegen, wie sie Gehaltsentwicklung gestalten und warum Beschäftigte bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit unterschiedlich bezahlt werden. Beschäftigte erhalten ein individuelles Auskunftsrecht über ihre eigene Entgelthöhe und über durchschnittliche Entgelthöhen vergleichbarer Gruppen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Größere Arbeitgeber treffen zusätzlich ausführliche Berichtspflichten.

Gerade deshalb lohnt ein Blick auf die Größenordnung des Problems. Laut Wifo betrug der unbereinigte Gender Pay Gap in Österreich 2024 beim durchschnittlichen Bruttostundenlohn 12,6 %. Der bereinigte Lohnunterschied – also nach Berücksichtigung etwa von Bildung, Alter, Beruf, Branche, Funktion, Teilzeit, Betriebszugehörigkeit und weiteren Merkmalen – lag bei 6,4 % und ist seit 2012 weitgehend stabil. Das Wifo weist zugleich darauf hin, dass der bereinigte Rest nicht automatisch ein eindeutiger Nachweis von Diskriminierung ist; er kann auch unbeobachtete Faktoren, Messfehler oder Selektionseffekte widerspiegeln.

Vor diesem Hintergrund ist ein Gesetzeswerk mit regelmäßigen Berichtspflichten, individuellen Auskunftsansprüchen, Vergleichsgruppen, Durchschnitts- und Medianwerten sowie hohen Strafen ein schweres Geschütz. 6,4 % Pay Gap sind nicht nichts. Aber sie sind auch kein Beleg dafür, dass jede Gehaltsdifferenz verdächtig wäre und nur mehr mit juristischer Schutzkleidung angefasst werden dürfte.

Wichtig ist daher: Entgelttransparenz darf nicht in Lohngleichmacherei münden. Die Richtlinie verlangt keine Einheitsgehälter. Sie verlangt, dass Unterschiede bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien erklärbar sind. Für die Bewertung gleichwertiger Arbeit nennt sie insbesondere Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Kriterien der Gehaltsentwicklung können ausdrücklich auch individuelle Leistung, Kompetenzentwicklung und Dienstalter sein. Nur Verhandlungsgeschick allein rechtfertigt allerdings keine Gehaltsunterschiede.

Damit bleibt Differenzierung möglich. Dienstalter wird auch künftig oft ein tragfähiges Kriterium sein: Der EuGH akzeptiert es grundsätzlich als legitimen Faktor, weil Berufserfahrung typischerweise dazu beiträgt, Arbeit besser zu verrichten. Auch regionale Differenzierung ist zulässig. Dass in der Oststeiermark andere Arbeitsmarktbedingungen herrschen, als im Raum Linz/Wels/Steyr und daher die Beschäftigten im oberösterreichischen Ballungsraum mehr verdienen, lässt sich sachlich begründen. Entscheidend wird sein, ob solche Unterschiede konsistent, nachvollziehbar und geschlechtsneutral angewandt werden und nicht bloß nachträglich als Erklärung dienen.

Ähnliches gilt für Leistung. Wer mehr verkauft, bessere Margen erzielt, Neukunden gewinnt oder komplexere Projekte trägt, darf mehr verdienen. Die Schwierigkeit liegt in der Messung: Bei Verkäufern sind Umsatz, Deckungsbeitrag oder Abschlussquote relativ leicht objektivierbar. Bei Assistenz, Instandhaltung, Buchhaltung oder interner Koordination ist Leistung oft ebenso real, aber schwerer messbar. Dort wird es künftig mehr darauf ankommen, Kriterien wie Qualität, Fehlerquote, Reaktionsgeschwindigkeit, Verlässlichkeit, Problemlösung oder Zusatzverantwortung vorab zu definieren, um später Gehaltsunterschiede zu erklären. Das wird oft nicht oder nicht mit vertretbarem Aufwand möglich sein. Damit entsteht die Gefahr, dass Arbeitgeber lieber alle gleich honorieren, als den Tüchtigeren mehr Gehalt zu zahlen und sich damit arbeitsrechtliche Probleme einzuhandeln.

Die ökonomische Pointe liefert eine dänische Studie von Bennedsen, Simintzi, Tsoutsoura und Wolfenzon im Journal of Finance. Dänemark verpflichtete ab 2006 bestimmte Unternehmen zur geschlechtergetrennten Lohnstatistik. Ergebnis: Der Gender Pay Gap sank um zwei Prozentpunkte beziehungsweise um 13 % relativ zum Ausgangswert, vor allem weil Männerlöhne langsamer wuchsen. Die Profitabilität blieb im Durchschnitt unverändert – allerdings auch, weil geringere Lohnkosten durch geringere Produktivität kompensiert wurden.

Genau darin liegt die Warnung: Mehr Transparenz kann Gleichbehandlung fördern. Sie kann aber auch Leistungsanreize schwächen, wenn Unternehmen aus Angst vor Erklärungsaufwand Unterschiede lieber einebnen, statt sie sauber zu begründen. Beschäftigte tendieren dann dazu, nicht die volle Leistung zu geben, wenn diese ohnehin nicht honoriert wird. In dieser Konstellation wird aus einem legitimen Gleichbehandlungsinstrument eine Nivellierungsmaschine.

Die österreichische Umsetzung sollte daher nicht der Versuchung erliegen, jede Gehaltsdifferenz als Problem zu behandeln. Eine Marktwirtschaft lebt davon, dass bessere Leistung, mehr Verantwortung, Erfahrung und regionale Arbeitsmarktbedingungen auch im Entgelt sichtbar werden dürfen. Problematisch ist nicht die unterschiedliche Bezahlung von Arbeit. Problematisch ist ihre willkürliche unterschiedliche Bezahlung.