Evva-CEO: „Das erinnert mich ein bisschen an Planwirtschaft“

Die Entgelttransparenz-Richtlinie der EU soll Lohnunterschiede für gleiche Arbeit bekämpfen – vor allem auch zwischen Männern und Frauen. Das sei ein gutes Ziel, die genaue Ausgestaltung aber wirtschaftsfeindlich, meint Evva-CEO Stefan Ehrlich-Adám, der die Umsetzung in Österreich mitverhandelt. Man müsse sich fragen, „wie so ein Text entstehen konnte“. Und weiter: „Werden diese Texte von den Abgeordneten überhaupt gelesen?“ Würde Österreich die Umsetzung stoppen, um wieder bei der EU-Richtlinie selbst anzusetzen, wie Schweden, wäre das ein „dezidiert mutiger Schritt“. Wenn jemand leistungsfähiger ist oder in einem bestimmten Bereich ein starker Fachkräftemangel herrscht, dann müsse man weiterhin mehr bezahlen dürfen. „So funktioniert der Markt. Wir können nicht alles nach Schema F einteilen – das erinnert mich ein bisschen an Planwirtschaft, wo alles genau eingeteilt ist und nur danach gehandelt werden kann, ohne individuelle Unterscheidung“, sagt Ehrlich-Adám, der mit zahlreichen Klagen rechnet.

Die Umsetzung der EU-Lohntransparenzrichtlinie soll in wenigen Wochen abgeschlossen sein. Wir haben aber noch immer keinen Gesetzesentwurf, und das Ministerium sagt, der Ball liege bei den Sozialpartnern. Woran hakt es, was sind die Knackpunkte?

Stefan Ehrlich-Adám: Es ist richtig, dass die Umsetzung der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie eigentlich am 7. Juni erfolgen sollte. In Österreich wird das nicht der Fall sein, dafür müsste ein Wunder geschehen. Es gibt auch wenige Länder in Europa, die das fristgerecht umsetzen werden.

Woran hakt es? Der Vorwurf steht im Raum, dass über zwei Jahre verhandelt wurde und noch immer kein Gesetzestext vorliegt. Das mag sein. Allerdings ist es immer schwierig, wenn man auf Basis eines erarbeiteten Gesetzestextes diskutiert und argumentiert, was anders formuliert werden sollte oder was zu weit vom Richtlinientext abweicht – und dann auf die eigenen Argumente schlicht nicht eingegangen wird, weil das Ministerium seinen Entwurf als das einzig Richtige betrachtet. Dann ist es schwierig, Fortschritte zu erzielen.

Es ist richtig, dass in den Expertengremien, in denen dieser Gesetzestext diskutiert wurde, die Sozialpartner eingebunden waren: die Wirtschaftskammer, der ÖGB, die Arbeiterkammer und auch die Industriellenvereinigung.

Den heutigen Gesetzestext können wir so nicht zur Kenntnis nehmen. Damit würde der österreichische Standort geschwächt und den österreichischen Unternehmen wieder enorm viel Bürokratie aufgebürdet.

Auch wenn die Regierung erklärt hat, Gold Plating solle nicht mehr stattfinden, passiert es offensichtlich und scheint auch gewollt zu sein, weil damit bestimmte politische Ziele erreicht werden sollen.

Worin genau liegt dieses Gold Plating, also das Übererfüllen der EU-Vorgaben, im jetzigen Entwurf?

Es sind eigentlich drei Themenkreise, die ich ansprechen möchte. Der erste: Österreich hat eine Kollektivvertragsabdeckung von über 98 Prozent, das ist in Europa einzigartig. Wenn nun neben den Einstufungen in den Verwendungsgruppen der Kollektivverträge eine zweite Vergütungssystematik aufgebaut werden muss, dann muss man sich fragen, welche Bedeutung Kollektivverträge in Österreich überhaupt noch haben sollen. Die Richtlinie verlangt Vergütungssysteme, die transparent, geschlechtsneutral und nicht diskriminierend sind – das sind die Kollektivverträge in ihrer heutigen Form bereits.

Was wir in der Diskussion eingebracht haben: Die Kollektivvertragssystematik sollte als Richtigkeitsvermutung gelten, also als Erfüllung der Richtlinie, bis zum Beweis des Gegenteils. Einzelne Staaten haben so eine Formulierung bereits aufgenommen. Italien zum Beispiel hat das in seinen Gesetzestext integriert. In Österreich ist es bisher nicht gelungen, diese Formulierung einzubringen.

Der zweite Themenkreis ist das eigentliche Gold Plating. Der Richtlinientext ist ein Basistext, und die Frage ist immer, ob man ihn eins zu eins umsetzt oder darüber hinausgeht. Im österreichischen Entwurf ist man von einigen Grundsätzen abgewichen. Es geht zum Beispiel um die Abstände der Berichtspflichten, um die Strafen – wobei man hier vom Prinzip „Beraten statt Strafen“ wieder abweicht, das in den letzten Jahren eigentlich immer wieder verankert worden war. Die derzeit im Raum stehenden Sanktionen sind überschießend.

Außerdem ist vorgesehen, dass ÖGB und Arbeiterkammer automatisch Parteienstatus in Gerichtsverfahren erhalten würden, das ist nicht notwendig. Dazu kommt eine drastische Herabsetzung der Substanziierungserfordernisse: eine Klagseinbringung wird damit sehr einfach gestaltet. Und als weiterer Punkt: Die Arbeitgeber müssen nach Billigkeit die Verfahrenskosten tragen, auch wenn ihnen Recht gegeben wird.

Die Arbeitgeber müssen nach Billigkeit die Verfahrenskosten tragen, auch wenn ihnen Recht gegeben wird.

Stefan Ehrlich-Adám

Der dritte Themenkreis betrifft den Richtlinientext selbst, also den EU-Basistext. Denn dieser ist in seinen Grundüberlegungen schon an sich überschießend und wirtschaftsfeindlich – da muss ich mich fragen, wie so ein Text entstehen konnte. Werden diese Texte von den Abgeordneten überhaupt gelesen? Dass wir jetzt Anfang Jänner Schreiben von BusinessEurope bekommen, die sehr detailliert die Probleme benennen, ist positiv, greift jedoch zu kurz. Wir müssen auf europäischer und auch auf nationaler Ebene ansetzen und das ist ein grundsätzliches Thema für jede zukünftige Richtlinie.

So gibt es zum Beispiel den Artikel 19 der EU-Richtlinie, der von einer einheitlichen Quelle für die Vergütungssystematik spricht. Wird es somit innerhalb eines Konzerns keine Unterschiede zwischen Mitarbeitenden geben? Aber die Richtlinie sieht sogar vor, dass das auch arbeitgeberübergreifend gilt: Man könnte eine Tätigkeit mit einer gleichwertigen Tätigkeit in einem völlig anderen Unternehmen vergleichen, und das würde unter die Richtlinie fallen. Der Raum ist somit offen für branchenübergreifende Vergleiche und Klagen. Das ist realitätsfremd und wider jedes wirtschaftliche Prinzip, und ist, meiner Meinung nach, erst in den letzten Monaten wirklich klar geworden.

Schweden hat die Umsetzung gestoppt – ein Land, in dem Lohntransparenz weit fortgeschritten ist. Sehen Sie diese Möglichkeit auch für Österreich?

Das wäre ein dezidiert mutiger und vielleicht unkonventioneller Schritt, dass auch Österreich eine solche Position einnimmt. Ich sehe das derzeit aber leider nicht. Dabei ist die Realität: Schweden setzt nicht um, Österreich wird die Richtlinie am 7. Juni ebenfalls nicht umgesetzt haben, und viele europäische Länder werden das auch nicht. Da könnte man auch mutig vorangehen und sagen: Wir setzen ebenfalls nicht um. Aber die Aussichten dafür schauen eher schlecht aus.

Grundsätzlich geht es in der Richtlinie um gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Wie definiert man denn gleichwertige Arbeit – insbesondere in einem so komplexen Kollektivvertragssystem wie dem österreichischen? Und was ist erst recht branchenübergreifend gleichwertige Arbeit?

Das ist eines der zentralen Elemente, das auch sehr schwer zu greifen ist. Im EU-Richtlinientext ist von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Rede. Im österreichischen Gesetzentwurf ist hingegen vom Arbeitsplatz die Rede – allein das ist schon eine große Diskrepanz.

Wenn man die Vergleichbarkeit auf die persönliche Ebene der Beschäftigten bezieht, spielen viele individuelle Faktoren mit: Kompetenz, Erfahrung, langjährige Betriebszugehörigkeit – das sind häufig legitime Gründe, warum eine Person mehr verdient als eine andere. Wenn ich das auf den reinen Arbeitsplatz reduziere, wie es derzeit intendiert ist, werden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verglichen, die von Kompetenz und Erfahrung her eigentlich nicht vergleichbar sind.

Das grundlegende Problem ist die Definition von gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Im Richtlinientext sind vier Kriterien explizit festgehalten: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen, sowie ein spezieller Hinweis auf soziale Kompetenzen. Entscheidend sind aber auch Leistungskriterien. Im unternehmerischen Alltag ist es vollkommen normal, dass jemand, der schlicht leistungsfähiger ist, auch etwas mehr verdient. Wenn man das nur auf die reine Tätigkeitsbeschreibung reduziert, ist das auch wirtschaftlich nicht vertretbar.

Im unternehmerischen Alltag ist es vollkommen normal, dass jemand, der schlicht leistungsfähiger ist, auch etwas mehr verdient.

Stefan Ehrlich-Adám

Es gibt Studien aus anderen Ländern, die zeigen, dass mehr Lohntransparenz zwar die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen zwar etwas verkleinert hat – aber eher dadurch, dass Männer weniger verdient haben. Sehen Sie diese Gefahr auch?

Ich befürchte, es wird eher in die andere Richtung gehen: Personen, die das Gefühl haben, weniger zu bekommen als andere, werden dies einklagen. Tendenziell wird es also eher einen Druck nach oben auf die Löhne geben, was den europäischen Wirtschaftsstandort noch einmal unattraktiver machen wird, weil die Lohnkosten weiter steigen. Wir wissen, dass Arbeitsgerichte tendenziell eher zugunsten der Arbeitnehmerseite entscheiden.

Ein Drücken der Löhne ist theoretisch auch ein Szenario, aber ich glaube nicht daran.

Was bedeutet die Richtlinie für den Wettbewerb um die besten Köpfe? Wenn man jemanden abwirbt und ihm entsprechend mehr zahlt, muss man dann das Lohnniveau des gesamten Unternehmens anheben?

Am Ende des Tages wird man Erklärungen finden müssen, warum mehr bezahlt wird. Und das ist ja auch vorgesehen: In den Berichten, die an die Monitoringstelle übermittelt werden müssen, werden solche Unterschiede erklärt.

Problematisch ist aber, dass nur jene Berichte veröffentlicht werden, die das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle wiedergeben. Das sind die Berichte, die öffentlich werden und von Medien aufgegriffen werden. Da geht es dann ohne Kontext um Unternehmen, die sich vielleicht sehr bemühen, den Unterschied in der Bezahlung so gering wie möglich zu halten, gewisse Unterschiede aber dennoch nicht vermeiden können.

Wir haben in Österreich beispielsweise eine Zeit lang schlicht keine Softwareprogrammiererinnen und -programmierer gefunden. Natürlich hat man dann mehr gezahlt und war froh, jemanden abwerben zu können. So funktioniert der Markt. Wir können nicht alles nach Schema F einteilen – das erinnert mich ein bisschen an Planwirtschaft, wo alles genau eingeteilt ist und nur danach gehandelt werden kann, ohne individuelle Unterscheidung. Da ist unternehmerische Freiheit schlicht nicht mehr vorhanden.

Ein Knackpunkt ist ja auch die Frage, ab wie vielen Mitarbeitern die Richtlinie gelten soll. Bei sehr kleinen Unternehmen gibt es ja wahrscheinlich Schwierigkeiten mit der Anonymisierung von Gehältern.

Das ist ein Aspekt, für den an Lösungen gearbeitet wird, etwa der Datenschutz in Vergleichsgruppen. Aber das eigentliche Problem ist ein anderes: Die Berichtspflicht trifft erst ab 100 Mitarbeiterinnen zu. Das klingt nach einer klaren Grenze, ist es aber nicht.

Denn aufgrund der Richtlinie hat jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer das Recht, Auskunft zu verlangen, und zwar in jedem Unternehmen, unabhängig von der Größe des Unternehmens. Das heißt: Auch der Zehn-Personen-Betrieb muss sich überlegen, wie er dieser Auskunftspflicht nachkommt. Die Richtlinie betrifft also jedes einzelne Unternehmen in Österreich, nicht nur, wie öffentlich dargestellt, jene ab 100 Mitarbeitern.

Die Richtlinie betrifft jedes einzelne Unternehmen in Österreich, nicht nur, wie öffentlich dargestellt, jene ab 100 Mitarbeitern.

Stefan Ehrlich-Adám

Bei einem Gehaltsunterschied von mehr als fünf Prozent für gleichwertige Arbeit muss es laut Richtlinie eine gemeinsame Entgeltbewertung mit dem Betriebsrat geben. Was passiert, wenn man sich nicht einigt?

Diese Frage ist Teil der Diskussion. Der erste Schritt für Unternehmen ist natürlich eine Analyse der aktuellen Situation und dann die Frage, wie man Vergleichsgruppen so gestalten kann, dass die zugrunde liegende Arbeit als gleich oder gleichwertig angesehen werden kann.

Ich gehe davon aus, dass der Unterschied für den Großteil der Unternehmen gar nicht so groß sein wird. Denn jedes Unternehmen braucht innerbetriebliche Ruhe und Vergleichbarkeit – wer Löhne und Gehälter ohne jede Systematik festlegt, schadet langfristig der eigenen Unternehmenskultur.

Wenn der Unterschied mehr als fünf Prozent beträgt, muss man sich mit den Arbeitnehmervertretern zusammensetzen und das bewerten. Wenn die Erläuterungen nachvollziehbar sind, ist die Sache erledigt. Wenn es unterschiedliche Sichtweisen gibt, wird man diskutieren und dann beginnt der ganze Prozess. Und das ist auch etwas, was mir Sorge bereitet: Es werden sehr viele Prozesse ins Laufen kommen. Bürokratie, Bürokratie, Bürokratie.

Apropos Bürokratie: Wer liest und bewertet eigentlich diese Berichte? Brauchen wir dafür eine eigene Behörde, oder wo wird das angesiedelt?

Die entsprechende Monitoringstelle ist bereits benannt worden. Aber meiner Meinung nach wird das ein Berichtsfriedhof werden. Wenn jedes Unternehmen ab 100 Mitarbeitern melden muss – die Größeren jedes Jahr, die kleineren zwischen 100 und 250 alle drei Jahre – dann wird das wieder einer dieser vielen Berichte sein, die eingemeldet werden und dann irgendwo liegen.

Meiner Meinung nach wird das ein Berichtsfriedhof werden.

Stefan Ehrlich-Adám

Ein Teil dieser Berichte muss aber auch veröffentlicht werden. Konkret: das Entgeltgefälle generell, im Median und im Quartilen. Es sind sechs Kennzahlen pro Unternehmen, die auf alle Fälle veröffentlicht werden sollen. Und da wird es sehr schwierig werden.

Wie viele Mitarbeiter sind bei Ihnen derzeit damit beschäftigt?

Im Augenblick ist das auf Geschäftsleitungsebene angesiedelt, wir haben uns bisher nur auf einer Makroebene damit befasst, auch weil der finale Gesetzestext noch nicht vorliegt. Es gibt noch viele offene Detailfragen: Wie geht man zum Beispiel mit Personen um, die nur kurzfristig im Unternehmen sind – jemand, der einen Probemonat absolviert oder nur zwei Monate da ist? Anfangs hieß es, auch der sei einzubinden. Das ist absurd.

Muss man für jemanden, der erst vier Monate im Unternehmen ist, den Bezug auf ein ganzes Jahr hochrechnen und dann in die Statistik aufnehmen? Gilt das erst ab sechs Monaten? Das sind viele Detailfragen, bei denen wir als Unternehmen bemüht sein müssen, ein richtiges Bild zu geben und nicht einfach nur eine Statistik zu befüllen.

Die Lohntransparenz soll den Gender Pay Gap verkleinern. Allerdings gibt es sehr unterschiedliche Wahrnehmungen davon, wie groß dieser überhaupt ist.

Das Thema Gender Pay Gap regt mich auf, weil sehr oft Birnen mit Äpfeln verglichen werden. Präsident Katzian (ÖGB-Präsident Wolfgang Katzian, Anm.) hat vor kurzem von 15,5 Prozent gesprochen, diese Woche war in einem Zeitungsartikel von 17 Prozent die Rede. Und wenn man sich eine WIFO-Publikation vom letzten Jahr anschaut, liegt der bereinigte Pay Gap in Österreich bei gerade einmal 6 Prozent.

Das Thema Gender Pay Gap regt mich auf, weil sehr oft Birnen mit Äpfeln verglichen werden.

Stefan Ehlich-Adám

Was ist richtig? Richtig wäre es jedenfalls, den bereinigten Pay Gap zu verwenden – nur dann kann man wirklich vergleichen. Den unbereinigten Wert zu nehmen, der alle möglichen Faktoren vermischt, macht schlicht keinen Sinn. Ich kann nicht den Kanzleimitarbeiter und die Softwareprogrammiererin vergleichen, da wird der Unterschied mehr als 5 Prozent betragen.

Was wir eigentlich brauchen, sind fundierte und wirklich vergleichbare Zahlen in der öffentlichen Diskussion.

Wie ist Ihr bisheriges Fazit der Frühjahrslohnrunde?

Im FMTI haben wir heuer keine eigenen Verhandlungen, weil wir letztes Jahr einen Zweijahresabschluss gemacht haben, der in gewissem Maße auch heuer als Leitabschluss dienen könnte. Wir werden den Kollektivvertrag um 2 Prozent und die IST-Löhne um 1,9 Prozent erhöhen.

Alle Abschlüsse, die bisher erfolgt sind – wobei noch ein paar relevante Branchen ausstehen –, waren meiner Einschätzung nach doch etwas hoch. Das wird Auswirkungen auf die zukünftige Inflation haben, das ist klar. Der Bankenabschluss beispielsweise mit 3 Prozent ist ein Signal, das nicht gerade positiv für den Standort ist.

In Schweden zum Beispiel machen als erste die exportorientierten Industrieunternehmen ihre Kollektivvertragsverhandlungen – das ist dann die Richtschnur für alle anderen Branchen. Etwas Vergleichbares fehlt uns in Österreich de facto. Alle Branchen mit dem gleichen Maßstab zu messen – der Teuerungsrate – ist ökonomisch falsch. Die Branchen entwickeln sich sehr unterschiedlich. Die Metallindustrie etwa hat einen Exportanteil von über 80 Prozent, der Großteil wird im internationalen Wettbewerb erwirtschaftet. Wenn international die Teuerungsraten und vergleichbaren Lohnerhöhungen niedriger sind, müssen wir dagegen antreten.

Österreich gehört zu den Ländern mit den geringsten Streiktagen. In den letzten Jahren hatte man aber den Eindruck, dass die Stimmung bei den Kollektivvertragsverhandlungen aggressiver wird. Glauben Sie, dass es in Zukunft mehr Streiktage geben wird?

Es stimmt, dass das Nichtstreiken in Österreich immer ein Standortvorteil war, und das ist es heute noch. Lohnverhandlungen sind immer ein Spielfeld, auf dem eigene Positionen abgeklopft werden, und insbesondere die Arbeitnehmerseite versucht naturgemäß, ein Maximum herauszuholen.

Aber wir dürfen die Augen nicht vor der Realität verschließen. Wir hatten Corona, wir haben aufgeholt, dann kamen die hohen Inflationsraten, der russische Angriffskrieg, der Nahostkrieg – das sind alles externe Faktoren, die auf den österreichischen Standort wirken und die Teuerungsrate beeinflussen. Mit diesen Realitäten müssen wir uns auseinandersetzen.

Ich habe nichts davon, hohe Lohnsteigerungen zuzugestehen, wenn das Ergebnis davon ist – und ich weiß, da werden einige widersprechen –, dass Arbeitsplätze abgebaut werden und Unternehmen in Österreich nicht mehr investieren. Was heute de facto bereits passiert: es wird verstärkt im Ausland investiert und nicht in Österreich.