Köppl-Turyna: „Die Entgelttransparenz-Richtlinie würde am Gender-Pay-Gap nichts ändern“

Am heimischen Gender-Pay-Gap würde sich durch die Umsetzung der umstrittenen EU-Entgelttransparenzrichtlinie nichts ändern, so EcoAustria-Direktorin Monika Köppl-Turyna. Das würden die Studien zum bestehenden Lohntransparenzgesetz zeigen. Die Gründe für den Gender-Pay-Gap sind laut Köppl-Turyna in Österreich vor allem mit den Themen Kinderbetreuung und Teilzeitarbeit verbunden. Der Ausbau der Kinderbetreuung ist daher wichtig, aber auch kein Allheilmittel, da soziale Normen und die persönliche Einstellung eine noch größere Rolle spielen, wie Köppl-Turyna im Selektiv-Interview erklärt.

Österreich würde beim Gender-Pay-Gap im internationalen Vergleich schlecht abschneiden und großen Aufholbedarf haben, so die landläufige Meinung. Wie stellt sich der Gender Pay Gap in Österreich tatsächlich dar?

Monika Köppl-Turyna: Unbereinigt betrachtet ist der Gender-Pay-Gap in Österreich tatsächlich sehr hoch, die wichtigste Komponente dabei ist die Teilzeitarbeit der Frauen. Aber aus einem hohen Gender-Pay-Gap kann man noch keine Schlussfolgerungen auf Diskriminierung ziehen und er gibt auch keine Auskunft über die Gründe der unterschiedlichen Bezahlung. Ein Beispiel: Wenn ein Mann und eine Frau beide genau 2.000 Euro verdienen, die Frau aber deutlich besser qualifiziert ist, dann wäre der Gender Pay Gap zwar Null – aber möglicherweise liegt hier dann Diskriminierung vor.

Wie sieht im Unterschied dazu der bereinigte Gender-Pay-Gap aus?

Der bereinigte Gender-Pay-Gap ist viel geringer, aber auch dieser sagt nichts über die Diskriminierung aus. Der bereinigte Pay Gap liegt bei den Stundenlöhnen in einem niedrigen Prozentbereich – bis ungefähr zum Medianlohn ist er nicht existent, die Schere öffnet sich erst bei höheren Einkommen.

Wo die Kollektivverträge greifen, ist es de facto nicht möglich, einen niedrigeren Stundenlohn zu bezahlen. Bei höheren Einkommensklassen ist aber viel mehr Platz für individuelle Verhandlungen, hier ergibt sich dann der Unterschied. Es handelt sich hier auch um sehr unterschiedliche und hochspezialisierte Jobs, die nicht standardisiert vergleichbar sind. Dadurch sind auch die Messfehler viel größer, weil nicht alles in der statistischen Erfassung berücksichtigt werden kann.

Es gibt verschiedene Gender-Pay-Gaps – auf Basis der durchschnittlichen Bruttostundenlöhne, der durchschnittlichen Bruttojahresbezüge der ganzjährig Vollzeitbeschäftigten oder auch der mittlere Bruttojahreseinkommen der unselbstständig Vollzeitbeschäftigten – welcher ist am aussagekräftigsten?

Das kommt ganz darauf an, was man mit der Frage beantworten will. Der unbereinigte Gender-Pay-Gap zeigt uns einfach die Situation, wie sie ist – Frauen verdienen weniger. Das sagt uns aber noch nichts über die Gründe. Die Stundenlöhne heranzuziehen, bereinigt den Pay Gap auch nur bedingt um Teilzeitarbeit. Denn die Stundensätze sind bei Teilzeit oft geringer als bei Vollzeit. Somit ist auch der Vergleich der Stundenlöhne nicht wirklich sauber.

Wenn wir wirklich verstehen wollen, wie wir die Situation verändern können, dann müssen wir auf die Gründe eingehen. Daher sind die saubersten Studien jene, die z. B. zu Beginn einer Reform oder bei der Geburt des ersten Kindes ansetzen und dann zeigen, wie sich die Pfade entwickeln.

Die Entgelttransparenzrichtlinie würde am Gender-Pay-Gap nichts ändern.

Monika Köppl-Turyna

Was könnte oder würde die Entgelttransparenzrichtlinie am heimischen Gender-Pay-Gap ändern?

Die Entgelttransparenzrichtlinie würde am Gender-Pay-Gap nichts ändern. Die Hauptgründe für den Gender-Gap sind Kinderbetreuung und Teilzeitarbeit, wie wir aus aggregierten Statistiken wissen. Selbst wenn man mit Kindern Vollzeit arbeitet, sind das oft Jobs, bei denen man weniger Überstunden leistet, weil man flexibler bleiben muss. Frauen wechseln nach der Geburt ihrer Kinder auch oft in Berufe, die sich leichter mit der Familie in Einklang bringen lassen und sie nehmen dafür auch eine niedrigere Entlohnung in Kauf.

Wir haben bereits Belege dafür, dass die Richtlinie in Österreich nichts ändern würde. Seit einigen Jahren gilt in Österreich bereits ein Lohntransparenzgesetz, das jetzt verschärft werden würde. Die Studien von Andreas Gulyas und René Böheim sind zum selben Schluss gekommen – nämlich, dass das Lohntransparenzgesetz den Gender-Pay-Gap definitiv Null verändert hat. Eben weil es dafür strukturelle Gründe gibt und es sich nicht um offensichtliche Diskriminierung handelt.

Welche Rolle spielt der mangelnde Zugang zu Kinderbetreuung beim Gender-Pay-Gap?

Das Thema Kind spielt jedenfalls eine große Rolle beim Gender-Pay-Gap. Fehlende Kinderbetreuung ist dabei nur ein Aspekt. Selbst wenn man die Kinderbetreuung ausbaut, mündet das nicht direkt in einer Veränderung des Gender-Pay-Gaps. In der politischen Diskussion wird oft so getan, dass man nur genug Kindergärten bauen müsste und alle Frauen würden sofort Vollzeit arbeiten gehen. Das ist mit den Daten aber nicht belegbar.

Studien aus Deutschland zeigen, dass der Rechtsanspruch auf einen Kindergartenplatz ab dem 1. Lebensjahr dazu geführt hat, dass für alle zehn Kinder, die diesen in Anspruch genommen haben, nur zwei bis drei Frauen ihre Arbeitszeit erweitert oder wieder eine Arbeit aufgenommen haben. Der Kindergartenplatz ist eine notwendige Voraussetzung, es ändert sich aber nichts, wenn er nicht in Anspruch genommen wird.

Kinderbetreuung ist also ein Teil des Problems, aber ein noch größerer Teil sind die sozialen Normen und die persönliche Einstellung. Sehr oft ist es eine freiwillige Entscheidung, länger bei seinem Kind zu Hause zu bleiben.

Welche Maßnahme wäre also geeignet, um den Gender-Pay-Gap zu schließen?

Ich bin gerade beim Thema der Kinderbetreuung der Meinung, dass genug Angebot auch Nachfrage schafft. Man muss hier also dranbleiben, der Prozess der Veränderung der gesellschaftlichen Normen kann länger dauern.

Umfragen zeigen, dass ein großer Teil der Frauen glücklich mit der Situation sind und sie lieber Teilzeit arbeiten und mehr Zeit mit ihren Kindern verbringen wollen. Das kann man zum Teil ändern, wenn man glaubwürdig vermittelt, dass der Kindergarten eine wichtige Bildungseinrichtung und kein furchtbarer Ort ist. Hierzu gibt es auch sehr gute Belege, dass es langfristig für Kinder sehr positiv ist, wenn sie früh mit Bildung beginnen – das muss man entsprechend kommunizieren. Weiters müsste man politisch stärker kommunizieren, welche langfristigen Folgen die Teilzeitarbeit für Frauen hat – geringere Pensionen, höheres Risiko der Altersarmut und finanzielle Abhängigkeiten.

Würde eine andere Aufteilung der Betreuungspflichten etwas ändern?

Es gibt Möglichkeiten für monetäre Anreize und Nudges, aber ich würde jedenfalls davon abraten, diesbezüglich Verpflichtungen einzuführen. Es ist oft auch einfach rational, dass der Partner mit dem höheren Gehalt seine Arbeitszeit nicht reduziert. Würde man die Karenzzeiten verpflichtend im gleichen Ausmaß auf die Partner aufteilen, könnte das zu einem Einkommensverlust für die Familien führen. Das muss vermieden werden.